Çalışanların iş ilişkisi gereğince yapacağı işin tanımlanmamış olması, ücretinin, uygulanacak fesih kurallarının ve diğer birçok çalışma koşullarının özellikle sözleşmenin yazılı yapılmadığı durumlarda belirsiz bırakılması çalışanları iş ilişkisi içerisinde güvencesiz bırakan bir özellik arzetmektedir. Bu konuda İş Hukuku’nda işverenin tek yanlı uygulamalarına müsaade edilmemiş ve çalışanların korunması açısından gerek uluslararası belgelerde gerekse Türk İş Hukuku’nda tedbirler alınmıştır. Bunlardan biri de çalışanlara tâbi olacakları çalışma koşulları hakkında bilgi vermektir.
14 Ekim 1991 günü, 91/533/EEC sayılı, “İş İlişkisi veya Sözleşmesine Uygulanacak Koşullar Hakkında İşverenin İşçiyi Bilgilendirme Yükümlülüğü Üzerine Yönerge” kabul edilmiştir[1]. Bu yönergenin amacı, iş piyasasında daha fazla şeffaflık yaratmak ve iş ilişkisinin koşulları hakkında, güvensizlik ve belirsizliği ortadan kaldırmaktır. Zira işverenler çalışanlara, iş ilişkisi veya iş sözleşmesinin esaslı unsurları hakkında bilgi içeren bir belgeyi vermek zorundadırlar. Yönerge, çalışanların bilgilendirilmesinin hangi yolla yapılacağını düzenlemiştir. Yönerge’nin 2. maddesinin 2. fıkrasında belirtilen bilgilendirmeye ilişkin hususlar[2] hakkında, işin başlamasından en geç 2 ay içinde çalışanların bilgilendirilmesi gerektiğinden söz edilmiştir (m.3/1).
Benzer düzenlemeye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinin son fıkrasında da yer verilmiştir. Bilgilendirmeye ilişkin asgari koşulların, yazılı sözleşme yapılmayan durumlarda hangi hususlara ilişkin olduğu İK’nun 8. maddesinin son fıkrasında düzenlenmiş bulunmaktadır. Buna göre; “Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür”. Madde hükmünde de öngörüldüğü gibi, belgenin yazılı olması ve hükümde öngörülen hususlarla ilgili bilgi içermesi gerekmektedir. Buradaki yazılı şekilden kasıt, şüphesiz ki, adi yazılı şekildir. İşverenin adı, soyadı ve unvanını içermelidir. Ayrıca işçinin imzasına gerek yoktur. Madde hükmüne göre çalışanlara uygulanacak iş koşulları hakkında bilgi verme zorunluluğu, yazılı sözleşme yapılmayan durumlara münhasır kılınmıştır. İş ilişkisinin başladığı tarihten itibaren en geç iki ay içinde madde hükmünde belirtilen belgenin işçiye verilmesi gerekir. Bu sürenin aşılması madde hükmünde belirtilen düzenlemeye aykırılık oluşturur.
İK’nun 8. maddesinin son fıkrasına göre işverenin çalışma koşulları hakkında çalışanlara bilgi (belge) verme yükümlülüğüne aykırı hareket etmesi idari para cezası yaptırımını gerektirmektedir. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu belgenin verilmesi yükümlülüğü yoktur. Öte yandan, iş sözleşmesi iki aylık sure dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sözleşmenin sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur[3].
İK’nun 99. maddesinde, 8. maddenin son fıkrasındaki anılan yükümlülüklere uymayan işverenlere her işçi için elli (milyon) TL para cezası verileceği belirtilmiştir. Görüldüğü gibi, cezai yaptırım sadece son fıkraya aykırılık halinde öngörülmüştür. İşveren yazılı sözleşme yapılmayan durumlarda en geç iki ay içinde iş koşulları hakkında çalışanları bilgilendirmekle yükümlüdür. Bu bilgilerin eksik olması veya doğru bilgi içermemesi, belgenin süresinde verilmemesi, sözlü anlatılması ve konu ile ilgili madde hükmünde belirtilen diğer hükümlere aykırı hareket edilmesi durumunda idari para cezası yaptırımı gündeme gelecektir.
Dr. Yusuf YİĞİT
Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi
Biga İİBF Öğr. Gör.
[1] Komisyon ve Konsey Yönerge’yi “İspat Yönergesi – (Proof of Employment Relationship)” olarak da isimlendirmektedir. SLADE Elizabeth A., Tolley’s Employment Handbook, Great Britain-1997, s.104.
[2] Birinci paragrafta öngörülen bilgilendirme asgari aşağıdaki bilgileri içermelidir: a) Tarafların kimler olduğu, b) İşyeri; belirli veya asli bir işyerinin olmaması durumunda çalışanin değişik yerlerde çalıştığına dair, işletmenin kayıtlı olduğu veya, işverenin ikametgahının bulunduğu yere ilişkin bilgiler, c) Çalışanın işe yerleştirildiğinde verilen unvanı, işin cinsi veya kategorisi, işin ayrıntıları ile belirtilmesi veya tanımıd) İş akdi veya iş ilişkisinin başlangıç tarihi, e) Belirli süreli iş akdi veya istihdam ilişkisinde tahmimin süre, f) Çalışana verilecek ücretli izin süresi veya bunun belirtilmediği durumda bu tür izne karar verme ve tahsisi için uygulanacak yöntem hakkında bilgi verme, g) İşveren veya çalışanlarca belirlenen ihbar sürelerinin uzunluğu iş akdi veya istihdam ilişkilerinde belirtilmeli veya bunun olmaması durumunda bilgilendirme aşamasında bu ihbar sürelerine karar verme yöntemleri tespit edilmelidir, h) Çalışanın hak kazandığı temel ücreti, ücretin diğer unsurları ve ücret ödemelerinin hangi sıklıkla yapılacağı, i) Çalışanların normal günlük veya haftalık çalışma süresi
[3] Örneğin, işçiye çalışma koşullarının yazılı bir belgeyle verilmesi yerine sözlü olarak anlatılıp da “çalışma koşulları bana anlatıldı”, biçiminde ifade ve işçinin imzasını içeren bir belgenin varlığı halinde Kanun’un aradığı yazılı bildirim koşulu gerçekleşmeyecektir. AKYİĞİT Ercan, İş Kanunu Şerhi, 2. Cilt, s.2201.